6. Selección de personal comercial

La selección de personal es una actividad que cada vez adquiere mayor protagonismo. La experiencia ha demostrado que es necesario llevarla a cabo de la forma más profesional para optimizar los recursos humanos de la empresa y la gestión del talento. Una buena selección obtiene unos resultados importantes y rentables, pensemos en las dificultades, legales, humanas y sociolaborales que existen al despedir a un trabajador, de ahí la importancia que tiene el proceso de selección. Además éste se acentúa en el área comercial, ya que existen verdaderas dificultades a la hora de hallar buenos vendedores.

Para encontrar a la persona adecuada a cada puesto hemos de considerar, por una parte, las diferencias individuales que existen; pensemos que cada individuo tiene unas condiciones físicas, actitudes, aptitudes, conocimientos y experiencia distintas; por otra parte hemos de tener en cuenta las diferencias que implica el trabajo, pues según sea éste, así se exigirán unos determinados requisitos.

 

EL ÉXITO ESTÁ EN LA ADECUACIÓN DE LA PERSONA AL PUESTO

 

6.1. Descripción del puesto de trabajo

La descripción de los puestos de trabajo es fundamental en la tarea comercial, ya que no sólo es necesaria para la selección, sino también para valorar al equipo, organizar la distribución de tareas, evaluar los excesos de personal o la necesidad de reducirlo. Para que la información del puesto sea adecuada debe contener:

  • Identificación del mismo.
  • Descripción del sistema de trabajo del departamento comercial a nivel general e individual.
  • Funciones principal y secundarias que se van a desarrollar.
  • Obligaciones, autoridad y responsabilidad que van asociadas.
  • Condicionantes (físicos, edad, culturales, etc.).
  • Formación y experiencia necesaria.
  • Dificultades que pueden surgir durante el período de formación o en la realización del trabajo.
  • Posibles causas de fracaso.
  • Grados de satisfacción del trabajo y, por tanto, puntos fuertes de cara a la motivación.
  • Jerarquía de mandos.
  • Colaboradores a su cargo.
  • Valoración del rendimiento.
  • Remuneración.
  • Oportunidades que ofrece el puesto.
  • Etcétera.

6.2. Profesiograma de un puesto comercial

Apoyándonos en la descripción del puesto y en el perfil del vendedor que deseemos, trazaremos el profesiograma, que contendrá los factores que determinen la idoneidad del candidato. El profesiograma es el resultado gráfico del análisis del puesto de trabajo que se necesita cubrir. Su objetivo es: definirlo gráficamente, determinar las exigencias del puesto, actualizar los conocimientos del mismo y su marco dentro de la empresa y estudiar, a partir de él, el ajuste de cada candidato a dicho perfil, estableciendo sistemas comparativos.

A continuación expondré dos ejemplos de profesiogramas, teniendo en cuenta que en la realidad vienen marcados por las características de la empresa y del puesto que se vaya a cubrir. Para cada uno ha de realizarse un profesiograma específico y, por tanto, marcar las diferencias que puedan existir dando la valoración que nosotros consideremos adecuada a cada uno de los factores y que, posteriormente, se compararán en su totalidad al del candidato.

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